Yargıtay Hukuk Genel Kurulu,

E. 2015/9-461;

K. 2017/127;

T. 25.01.2017
ÖZET: Dava, manevi tazminat istemine ilişkindir.
Davacı vekili davalı işverence iş şartlarının esaslı şekilde değiştirilmek istendiğini, işe girdiği tarihte taraflarca kararlaştırılmış şartların davalı yanca tek taraflı hukuka aykırı olarak değiştirilmek istenmesine altı arkadaşıyla birlikte onay vermediğini, işverenin iş sözleşmesinin feshiyle sonuçlanan bir takım davranışlar içine girdiğini, bu davranışların kişilik haklarına ve maneviyatına zarar verdiğini ileri sürerek manevi tazminat alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.
Mahkemece davalı işverenin, rekabet sözleşmesini imzalamayan ve nihayetinde işten çıkartılma baskısı altında, ihtirazı kayıt koymak sureti ile sözleşmeyi imzalamak zorunda kalan davacıyı, satış müdürü olmasına rağmen toplantılara almaması, hiçbir aktiviteye katılmasına izin vermemesi, çıkışta (diğer personelden ayrı muameleye tabi tutularak) zaten belgelere erişmesi engellenmiş olan davacının çantalarının aranarak kontrol edilmesinin çalışanlar arasında ayrımcılık ve mobbing uygulaması niteliğinde olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne, 3000,00 TL manevi tazminatının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine, fazlaya dair talebin reddine karar verilmiş,
Davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yerel mahkemenin kararı “Davacının anılan sözleşmeyi şerh koyarak imzalayarak şirketin ticari risklerini üstlenmemesi nedeniyle, işveren ve vekillerinin manevi baskı ve işkencesine maruz bırakıldığı, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğü somut delillerle ispat edilemediğinden davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü isabetsizdir.” gerekçesi ile bozulmuş, Mahkemece bu tür davaların çoğunlukla tanıkla ispat edilmesinin zorunlu olduğunu, somut ispat açısından belge ibraz edilmesinin beklenemeyeceği, davacı ile aynı ortamda çalışan ve davalı ile de husumeti bulunmayan tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
KARAR VE SONUÇ: “Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacının ihtirazi kayıt ile imzaladığı rekabet yasağı ve ticari sırların saklanması hakkında anlaşmanın bizatihi mobbing niteliğinde olup olmadığı ve davacının küçük düşürüldüğünün somut delillerle ispatlanıp ispatlanamadığı noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle, uyuşmazlığın temelinde yatan psikolojik taciz (mobbing) hakkında genel bir açıklama yapılmasında yarar vardır:
Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.
Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.
Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.
Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna dair hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.
Mülga 818 Sayılı Borçlar Kanununun 332. maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı sebebiyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”
Somut olaya gelince; davacı, davalı şirket tarafından hazırlanan rekabet yasağı sözleşmesini ihtirazi kayıtla imzaladığı için baskıya uğradığını ileri sürmüş ise de dosya kapsamına göre işveren ve vekilleri tarafından sistematik biçimde manevi baskıya maruz bırakıldığını, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğünü somut delillerle ispat edememiştir.
Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.”
Sonuç olarak davacının davalı tarafından hazırlanan rekabet yasağı sözleşmesini ihtirazı kayıtla imzaladığı için baskıya uğradığı yönündeki iddiası somut delillerle ispat edilemediğinden Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nca direnme kararı bozulmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/7875; K.2017/13057; T.01.06.2017
KARAR VE SONUÇ: “Taraflar arasında davalı işveren vekilince davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve davacının kişilik haklarına saldırı olup olmadığı hususu tartışmalıdır.
Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbing’de, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
“Davacı işçi … olarak davalı işyerinde çalışmaktadır. Davacı davalı kurum yetkilileri tarafından görevlerini yerine getirmesine rağmen sanki hiç görev yapmıyormuş gibi olumsuz davranışlara maruz kaldığını, vizite kağıdı verilmeyerek doktora gitme talebinin umursanmadığını, can güvenliğini tehlikeye sokacak türden işler yapmasının istendiğini, görevi olmayan işler yaptırıldığını, iş arkadaşları ile iletişiminin engellenmeye çalışıldığını, bu sebeplerle mobbinge uğradığını ileri sürerek manevi tazminat istemiştir. Davalılar davacının mobbinge uğradığına dair iddiaların gerçeği yansıtmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur. Mahkemece dinlenen tanık beyanlarına dayanılarak işverenin davranışlarının sözleşmeye aykırılık oluşturduğu gerekçesi ile davanın kabulüyle davacı lehine manevi tazminata hükmedilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığı, mobbingin yukarda açıklanan unsurlarının bulunmadığı, bu sebeple davacının kişisel haklarının saldırıya uğradığının ispatlanmadığı gözetilerek manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.”
Sonuç olarak davacının psikolojik tacize uğradığı yönündeki iddiasının somut ve inandırıcı delillerle ispat edilemediği ve somut olayda psikolojik tacizin unsurlarının bulunmadığı gerekçeleriyle yerel mahkeme kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından bozulmuştur.